Inaptitude : pas de consultation obligatoire du CSE en cas de dispense de recherche de reclassement

Lorsqu’un salarié fait l’objet d’une déclaration d’inaptitude physique par le médecin du travail, que cette inaptitude soit d’origine professionnelle ou non, le Code du travail impose à l’employeur de lui proposer un autre emploi approprié à ses capacités, au sein de l’entreprise ou des entreprises du groupe  dont le périmètre est défini par les textes (art. L. 1226-2 et L. 1226-10 du Code du travail).

En d’autres termes, l’employeur a en principe l’obligation de rechercher des possibilités de reclassement pour le salarié déclaré inapte à son poste par le médecin du travail, et de lui proposer tous les postes disponibles compatibles avec ses capacités

Autre formalité également prévue : l’employeur doit recueillir l’avis du CSE sur ces propositions de reclassement.

Cette obligation de consultation du CSE s’impose même notamment :

• lorsque l’employeur constate qu’il est dans l’impossibilité de proposer un reclassement au salarié (pas de poste adapté ou pas de disponible par exemple) ;
• lorsque le médecin du travail écrit sur l’avis « inapte à tout poste » ;

A défaut d’une telle consultation, le licenciement pour inaptitude ultérieurement notifié risque d’être privé de cause réelle et sérieuse.

Mais qu’en est-il lorsque l’employeur est dispensé, par le médecin du travail, de rechercher un reclassement ? Faut-il consulter le CSE ?

Cette question faisait jusqu’à présent l’objet de réponses contradictoires devant les cours d’appel. La Cour de cassation met enfin un terme à ces divergences jurisprudentielles par un arrêt du 8 juin 2022, confirmé ultérieurement par un arrêt du 16 novembre 2022.

Qu’est-ce qu’une dispense de recherche de reclassement ?

Le Code du travail prévoit que l’employeur est dispensé de rechercher un reclassement au salarié déclaré inapte lorsque le médecin du travail indique expressément que « tout maintien du salarié en emploi serait gravement préjudiciable à sa santé » ou que « l’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans l’emploi », en cochant l’une de ces deux cases figurant sur l’avis d’inaptitude.

Le médecin du travail peut faire usage de ces dispenses aussi bien dans le cadre d’une inaptitude d’origine non professionnelle que professionnelle.

Attention : Un employeur ne peut se prévaloir d’une dispense de recherche de reclassement lorsque le médecin du travail se contente d’indiquer que le salarié est « inapte à tout poste » sans cocher l’une des deux cases précitées. A notre sens, cette réponse vaut également lorsque le médecin du travail modifie la rédaction de la dispense sur l’avis (en barrant des mots ou en en ajoutant par exemple).

La dispense, l’exception à l’obligation de consultation du CSE

Dans son arrêt du 8 juin 2022, la Cour de cassation énonce que « lorsque le médecin du travail a mentionné expressément dans son avis que tout maintien du salarié dans l’emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ou que l’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans l’emploi, l’employeur, qui n’est pas tenu de rechercher un reclassement, n’a pas l’obligation de consulter les délégués du personnel ».

Bien que cette décision ait été rendue sous l’empire d’anciennes dispositions, visant la consultation des délégués du personnel, elle est à notre sens transposable à la consultation du CSE.

En effet, pour statuer en ce sens, la Cour de cassation s’appuie sur la rédaction des textes, selon lesquels :

• la proposition de reclassement de l’employeur doit prendre en compte, après avis des délégués du personnel (aujourd’hui CSE), « les conclusions écrites du médecin du travail et les indications qu’il formule sur les capacités du salarié à exercer l’une des tâches existant dans l’entreprise. »
• l’employeur peut rompre le contrat de travail s’il justifie de la mention expresse dans l’avis du médecin du travail d’un des deux cas de dispense de recherche de reclassement.

L’objet de la consultation des représentants du personnel (anciennement DP, CSE aujourd’hui) est de recueillir leur avis sur les possibilités de reclassement du salarié inapte, en s’appuyant notamment sur l’avis et les indications du médecin. En l’absence d’obligation de recherche de reclassement, cette consultation est, de fait, vidée de son objet.

En cas de dispense de recherche de reclassement, l’employeur est donc exonéré de son obligation de consultation et peut donc ainsi procéder directement au licenciement du salarié déclaré inapte.

En revanche, la Cour de cassation ne s’est pas prononcée sur l’obligation pour l’employeur d’adresser au salarié un courrier d’impossibilité de reclassement en cas de dispense de recherche de reclassement. Pour rappel, il s’agit en principe d’une formalité préalable à l’engagement de la procédure de licenciement pour inaptitude (professionnelle ou non), « lorsqu’il est impossible à l’employeur de proposer un autre emploi au salarié » (art. L. 1226-2-1 et L. 1226-12). L’employeur doit dans ce cas lui faire « connaître par écrit les motifs qui s’opposent à son reclassement. ». Ce courrier doit donc, en pratique, être envoyé au salarié avant le courrier de convocation à entretien préalable au licenciement.

A notre sens, à l’appui de la rédaction des textes (principalement les alinéas 1^er et 2^ème des deux articles précités), l’employeur n’a pas l’obligation d’adresser ce courrier en cas de dispense expresse de toute recherche de reclassement. En effet, il ne s’agit pas à proprement parler d’une « impossibilité » pour l’employeur de proposer un poste, mais d’une dispense d’effectuer une recherche de reclassement. Tout comme pour la consultation du CSE, en l’absence d’une telle recherche, cet envoi est, de fait, vidé de son objet.