Nouveaux droits des salariés aidants et parents d’enfants gravement malades

La loi du 19 juillet 2023 visant à renforcer la protection des familles d’enfants atteints d’une maladie ou d’un handicap ou victimes d’un accident d’une particulière gravité (JORF du 20 juillet 2023) modifie plusieurs dispositions du Code du travail relatives aux congés pour évènements familiaux et institue une protection contre le licenciement des salariés en congé de présence parentale. En outre, elle facilite l’accès au télétravail des salariés aidants.

La durée du congé légal en cas de décès d’un enfant est augmentée. A compter du 21 juillet 2023, celui-ci est de :

• 12 jours ouvrables (contre 5 jours ouvrables antérieurement) en cas de décès d’un enfant âgé d’au moins 25 ans qui n’était pas lui-même parent le jour de son décès ;
• 14 jours ouvrables (contre 7 jours ouvrés antérieurement) en cas de décès
  • d’un enfant ou d’une personne à la charge effective et permanente du salarié âgé de moins de 25 ans
  • ou d’un enfant lui-même parent, quel que soit son âge.

La durée du congé légal en cas d’annonce de la survenue d’un handicap, d’une pathologie chronique nécessitant un apprentissage thérapeutique ou d’un cancer chez l’enfant est également rallongée. A compter du 21 juillet 2023, celui-ci est d’une durée de 5 jours ouvrables (contre 2 jours ouvrables antérieurement).

Pour rappel, ces durées légales ont vocation à s’appliquer à défaut de dispositions conventionnelles prévoyant des durées plus longues.

2.1 Rappels

Pour rappel, le salarié dont l’enfant à charge est atteint d’une maladie, d’un handicap ou est victime d’un accident d’une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants peut bénéficier, sans condition d’ancienneté, d’un congé de présence parentale (C. trav., art. L. 1225-62 al. 1^er).

Ce congé spécifique n’ouvre, en principe, pas droit à un maintien de salaire par l’employeur. Le salarié peut prétendre, sous conditions, à une allocation journalière de présence parentale (AJPP) versée par la Caisse d’allocations familiales (CAF).

Le congé de présence parentale peut être d’une durée maximale de 310 jours ouvrés pendant la durée prévisible de traitement de l’enfant, sur une période maximale de 3 ans (C. trav., D. 1225-16 et D. 1225-17). Le congé de présence parentale peut, en outre, être fractionné, à condition que chaque période de congé soit au moins égale à une demi-journée.

2.2 Renouvellement « anticipé » du congé de présence parentale

Lorsque la durée maximale du congé (310 jours ouvrables) est atteinte avant l’expiration de la période de 3 ans susmentionnée, le salarié peut, à titre dérogatoire et exceptionnel, bénéficier d’un renouvellement de son congé au titre de la même maladie, du même handicap ou du même accident dont son enfant a été victime. Le congé de présence parentale peut ainsi être renouvelé une fois.

Jusqu’à présent, cette procédure de renouvellement dérogatoire nécessitait que le salarié produise :

• Un nouveau certificat médical établi par le médecin traitant qui suit l’enfant attestant le caractère indispensable, au regard du trament de la pathologie ou du besoin d’accompagnement de l’enfant, de la poursuite des soins contraignants et d’une présence soutenue ;
• Un accord explicite du service de contrôle médical de la Sécurité sociale.

La loi du 19 juillet 2023 supprime cette deuxième condition. Dorénavant, le salarié peut bénéficier d’un renouvellement exceptionnel et dérogatoire de son congé de présence parentale uniquement sur production du certificat médical précité.

2.3 Protection contre le licenciement

Un nouvel article du Code du travail institue une protection contre le licenciement au bénéfice des salariés en congé de présence parentale (C. trav., art. L. 1225-4-4, nouveau) : l’employeur ne peut rompre le contrat d’un salarié pendant un congé de présence parentale ni pendant les périodes travaillées si le congé de présence parentale est fractionné ou pris à temps partiel. Toutefois, l’employeur peut rompre le contrat dudit salarié s’il justifie d’une faute grave de celui-ci ou de son impossibilité de maintenir le contrat de travail pour un motif étranger à l’état de santé de l’enfant du salarié.

Lorsque l’entreprise est dotée d’un accord collectif ou d’une charte relative au télétravail, cet instrument juridique doit dorénavant préciser les « modalités d’accès des salariés aidants d’un enfant, d’un parent ou d’un proche à une organisation en télétravail » (C. trav., art. L. 1222-9, II, 7°, nouveau).

Par ailleurs, en l’absence d’un tel instrument juridique et lorsque la mise en œuvre du télétravail est convenue entre l’employeur et le salarié (par un accord formalisé par tout moyen), l’employeur doit désormais motiver un éventuel refus de télétravail aux salariés aidants d’un enfant, d’un parent ou d’un proche qui le demandent. Antérieurement, cette obligation de motiver une telle décision de refus n’était applicable qu’à l’égard des salariés proches aidants d’une personne âgée et des salariés handicapés.