Caractéristiques du contrat d’apprentissage

Tout jeune âgé de 16 à 29 ans peut entrer en apprentissage. Toutefois, des dérogations à ces limites d’âge existent.

Les jeunes âgés d’au moins 15 ans peuvent conclure un contrat d’apprentissage s’ils ont achevé la scolarité du collège

Par ailleurs, les jeunes qui atteignent l’âge de 15 ans avant le terme de l’année civile peuvent être inscrits, sous statut scolaire, dans un lycée professionnel ou un centre de formation d’apprentis (CFA) pour débuter leur formation, sous réserve de deux conditions :

• avoir achevé la scolarité du collège ;
• commencer une formation conduisant à la délivrance d’un diplôme ou d’un titre à finalité professionnelle enregistré au Répertoire national des certifications professionnelles (RNCP).

Certains publics peuvent entrer en apprentissage au-delà de 29 ans (les apprentis préparant un diplôme ou titre supérieur à celui obtenu, les travailleurs handicapés, les personnes ayant un projet de création ou de reprise d’entreprise…).

Toute entreprise peut engager un apprenti si l’employeur déclare prendre les mesures nécessaires à l’organisation de l’apprentissage. L’employeur doit notamment garantir que l’équipement de l’entreprise, les techniques utilisées, les conditions de travail, d’hygiène et de sécurité, les compétences professionnelles et pédagogiques du maître d’apprentissage sont de nature à permettre une formation satisfaisante.

•          un diplôme professionnel de l’enseignement secondaire : certificat d’aptitude professionnelle (CAP), baccalauréat professionnel, brevet professionnel, mention complémentaire…

•          un diplôme de l’enseignement supérieur : brevet de technicien supérieur (BTS), Bachelor universitaire de technologie (BUT), licences professionnelles, diplômes d’ingénieur, d’école supérieure de commerce, etc.

•          un titre à finalité professionnelle enregistré au répertoire national des certifications professionnelles (RNCP), dont l’ensemble des titres professionnels relevant du ministère chargé de l’emploi.

Le contrat d’apprentissage est un contrat de travail écrit de type particulier.

ll est établi sur un formulaire type CERFA signé entre l’employeur et l’apprenti (ou son représentant légal si l’apprenti est mineur). Une notice permet de remplir le contrat.

Le contrat précise le nom du maître d’apprentissage, le titre ou diplôme dont il est titulaire et la durée de son expérience professionnelle dans l’activité en relation avec la qualification recherchée.

L’employeur doit transmettre le contrat d’apprentissage à l’opérateur de compétences.

Les entreprises de Travaux Publics doivent ainsi transmettre les contrats d’apprentissage à Constructys en région au plus tard dans les 5 jours ouvrables qui suivent le début de l’exécution du contrat via la plateforme Egestion.

Elles doivent y joindre :

• la convention de formation signée avec le CFA ,
•  le cas échéant, la convention tripartite (employeur, CFA et apprenti) réduisant ou allongeant la durée du contrat ou de la période d’apprentissage pour tenir compte du niveau initial de compétences de l’apprenti ou des compétences acquises.

Constructys statue sur la prise en charge financière du contrat d’apprentissage dans un délai de vingt jours à compter de la réception de l’ensemble des documents mentionnés ci-dessus.

Le refus de prise en charge financière est notifié aux parties, par décision motivée ainsi qu’au centre de formation d‘apprentis (CFA).

La notification peut être faite par voie dématérialisée.

Constructys dépose le contrat, par voie dématérialisée, auprès des services du ministre en charge de la Formation professionnelle. Le cas échéant, il informe simultanément ces services de son refus de prise en charge financière, ainsi que des motifs de ce refus.

Toute modification d’un élément essentiel du contrat fait l’objet d’un avenant qui doit être transmis à Constructys pour dépôt dans les mêmes conditions que le dépôt initial. À réception de l’avenant, Constructys statue soit sur la prise en charge financière, s’il l’avait refusée initialement, soit sur le maintien de cette prise en charge.

Lorsque le contrat d’apprentissage est rompu avant son terme, l’employeur notifie sans délai la rupture à Constructys, qui informe les services du ministre chargé de la Formation professionnelle. La notification peut être faite par voie dématérialisée.

Le contrat d’apprentissage peut être signé pour une durée déterminée ou dans le cadre d’un contrat à durée indéterminée.

Pour les CDI, le contrat débute par une période d’apprentissage pendant laquelle les règles propres du contrat d’apprentissage sont appliquées. A l’issue de cette période, ce sont les dispositions du CDI qui s’appliquent, à l’exception de celles relatives à la période d’essai.

La durée du contrat d’apprentissage, lorsqu’il est conclu pour une durée limitée, ou de la période d’apprentissage, lorsque le contrat d’apprentissage est conclu dans le cadre d’un contrat à durée indéterminée, peut varier de 6 mois à 3 ans en fonction du type de profession et de la qualification préparée.

Cette durée peut être aménagée dans certains cas.

Des enseignements dispensés pendant le temps de travail dans un centre de formation d’apprentis (CFA). La durée de la formation dispensée par le CFA varie en fonction des exigences propres au niveau de qualification préparé. Sous réserve des règles fixées par l’organisme certificateur du diplôme ou du titre, cette durée ne peut être inférieure à 25% de la durée totale du contrat.

Une formation en entreprise fondée sur l’exercice d’une ou plusieurs activités professionnelles en relation directe avec la qualification recherchée.

La date de début de la formation pratique chez l’employeur ne peut être postérieure de plus de trois mois au début d’exécution du contrat.

La date de début de la période de formation en centre de formation d’apprentis ne peut être postérieure de plus de trois mois au début d’exécution du contrat.

Exceptionnellement, un jeune peut, à sa demande, s’il n’a pas été engagé par un employeur, suivre en CFA une formation visant à l’obtention d’une qualification professionnelle dans la limite de 3 mois. Pendant le temps passé en CFA, le jeune bénéficie du statut de stagiaire de la formation professionnelle. Le CFA est tenu d’assister le jeune dans la recherche d’un employeur. A tout moment, le jeune peut signer un contrat d’apprentissage. Dans ce cas, la durée du contrat ou de la période d’apprentissage est réduite du nombre de mois écoulés depuis le début du cycle de formation.

Le jeune est obligatoirement suivi par un maître d’apprentissage qui est soit le chef d’entreprise, soit l’un des salariés volontaires de l’entreprise.

Ses missions : contribuer à l’acquisition par l’apprenti des compétences nécessaires à l’obtention du titre ou du diplôme préparé, en liaison avec le CFA. Le nombre maximal d’apprentis pouvant être accueillis simultanément dans une entreprise est fixé à deux apprentis pour chaque maître d’apprentissage.

Pour être maître d’apprentissage, il faut être titulaire :

• Soit d’un titre ou d’un diplôme du même domaine que celui visé par l’apprenti et d’un niveau au moins égal à celui préparé par l’apprenti ainsi que d’une expérience professionnelle d’1 an en relation avec la qualification visée par ce diplôme ou ce titre,
• Soit d’une expérience professionnelle de 2 ans en rapport avec le diplôme ou le titre préparé par l’apprenti.

L’apprenti est un salarié à part entière. A ce titre, il bénéficie des dispositions applicables à l’ensemble des salariés de l’entreprise dans la mesure où elles ne sont pas contraires à celles qui sont liées à sa situation de jeune en formation.

L’employeur doit permettre à l’apprenti de suivre les cours. Ce temps est compris dans le temps de travail. De son côté, l’apprenti est tenu d’effectuer le travail qui lui est confié par l’employeur. Il est également tenu de se présenter aux épreuves du diplôme ou du titre prévu par le contrat d’apprentissage.

Une carte d’étudiant des métiers est délivrée à l’apprenti par le CFA qui assure sa formation dans les 30 jours qui suivent l’inscription par le CFA. Elle permet à l’apprenti de faire valoir la spécificité de son statut auprès de tiers, notamment en vue d’accéder à des réductions tarifaires.

Les apprentis sont soumis à la durée légale du travail et à l’horaire collectif applicable dans l’entreprise.

• Plus de 8 heures par jour,
• Plus de 4h30 consécutives,
• Plus que la durée légale du travail.
• A titre exceptionnel, des dérogations peuvent être accordées dans la limite de 5 heures par semaine par l’inspection du travail après avis conforme du médecin du travail.

Par ailleurs, certains travaux sont interdits aux jeunes  travailleurs âgés d’au moins 15 ans et de moins de 18 ans en raison de leur dangerosité. Toutefois, pour les besoins de leur formation professionnelle, les apprentis peuvent être affectés à des travaux dits « réglementés ». Dans ce cas, les employeurs et les chefs d’établissement doivent procéder à une déclaration de dérogation auprès de l’inspecteur du travail.

Au plus tard dans les deux mois qui suivent son embauche, l’apprenti bénéficie de l’examen médical d’embauche (sauf pour les apprentis mineurs ou les apprentis handicapés pour lesquels cet examen doit avoir lieu avant l’embauche).

L’apprenti bénéficie d’une rémunération variant en fonction de son âge. En outre, sa rémunération progresse chaque nouvelle année calendaire d’exécution de son contrat. Le salaire minimum perçu par l’apprenti correspond à un pourcentage du Smic ou du SMC (salaire minimum conventionnel de l’emploi occupé) pour les apprentis âgés de 21 ans et plus.

Les partenaires sociaux du BTP ont signé le 8 février 2005 un accord relatif au statut de l’apprenti dans le BTP prévoyant des taux de rémunération plus élevés que les minima légaux.

Rémunération des apprentis dans le Bâtiment et les Travaux Publics  :

 (1)   Pourcentage du SMIC ou du minimum conventionnel correspondant à l’emploi effectivement occupé s’il est plus favorable.

Lorsque l’apprenti atteint l’âge de 18 ans, 21 ans ou 26 ans, le taux de rémunération change le 1er jour du mois qui suit l’anniversaire du jeune.

Les jeunes apprentis de moins de 16 ans bénéficient d’une rémunération identique à celle prévue pour les apprentis âgés de 16 à 17 ans.

En cas de contrats successifs, avec le même employeur ou avec un nouvel employeur des branches du BTP, la rémunération du nouveau contrat ne pourra être inférieure à celle de la dernière année du contrat précédent.

Cette règle ne s’applique que si l’apprenti a obtenu le titre ou le diplôme précédemment préparé.

 Deux situations sont à distinguer : 

1. Soit le jeune signe un contrat de trois ans à l’issue de la classe de troisième. Il bénéficiera donc d’une rémunération équivalente à un contrat de trois ans.
2. Soit le jeune est déjà titulaire d’un diplôme de niveau CAP et signe un contrat d’apprentissage de deux ans. Dans ce cas, il bénéficiera d’une rémunération équivalente à une deuxième et troisième année de contrat.

Lorsque l’apprentissage est prolongé en cas d’échec à l’obtention du diplôme ou du titre professionnel visé, le salaire minimum applicable pendant la prolongation est celui correspondant à la dernière année précédant cette prolongation.

Lorsqu’un contrat d’apprentissage est conclu pour une durée inférieure ou égale à un an pour préparer un diplôme ou un titre de même niveau que celui précédemment obtenu, lorsque la nouvelle qualification recherchée est en rapport direct avec celle qui résulte du diplôme ou du titre précédemment obtenu, une majoration de 15 points est appliquée à la rémunération prévue à l’article D. 6222-26.

Dans ce cas, les jeunes issus d’une voie de formation autre que celle de l’apprentissage sont considérés, en ce qui concerne leur rémunération minimale, comme ayant accompli la durée d’apprentissage pour l’obtention de leur diplôme ou titre.

Tous les cas particuliers liés à la rémunération des apprentis sont précisés aux articles D.6222-27 et suivants du code du travail.

Si au terme de son contrat d’apprentissage, l’apprenti signe un contrat à durée indéterminée avec la même entreprise, aucune période d’essai ne peut lui être imposée, sauf dispositions conventionnelles contraires.

Il en est de même en cas d’embauche en contrat de travail à durée déterminée ou en contrat de travail temporaire.

La durée du contrat d’apprentissage est prise en compte pour le calcul de la rémunération et l’ancienneté du salarié.

Les modalités de rupture des contrats d’apprentissage ont été assouplies par la loi du 5 septembre 2018 pour les contrats conclus depuis le 1er janvier 2019. Elle met fin à la résiliation judiciaire obligatoire et donne la possibilité à l’apprenti et à l’employeur, de rompre unilatéralement le contrat d’apprentissage.

Le contrat d’apprentissage peut être rompu par l’employeur ou par l’apprenti jusqu’à l’échéance des 45 premiers jours, consécutifs ou non, de formation pratique en entreprise effectuée par l’apprenti. Cette rupture doit être constatée par écrit et notifiée au directeur du CFA ainsi qu’à Constructys.

Au-delà de cette période, la rupture du contrat ne peut intervenir que dans les cas suivants:

• Résiliation possible du contrat d’apprentissage à la seule initiative de l’apprenti en cas d’obtention du diplôme ou du titre préparé. L’apprenti doit avoir informé l’employeur par écrit au minimum deux mois avant la fin du contrat;
• Accord des deux parties. Dans ce cas, la rupture doit être constatée par écrit, signé par l’employeur, par l’apprenti ainsi que, s’il est mineur, par son représentant légal;
• En cas de force majeure, de faute grave de l’apprenti, d’inaptitude physique constatée par le médecin du travail ou en cas de décès d’un employeur maître d’apprentissage dans le cadre d’une entreprise unipersonnelle. La rupture prend la forme d’un licenciement pour motif personnel;
• A l’initiative de l’apprenti: l’apprenti peut rompre unilatéralement son contrat sous réserve de respecter un préavis. Il doit au préalable saisir le médiateur consulaire;
• Lorsque le CFA prononce l’exclusion définitive de l’apprenti : dans ce cas, l’employeur peut engager une procédure de licenciement. L’exclusion constitue la cause réelle et sérieuse du licenciement qui doit être prononcé selon la procédure de licenciement pour motif personnel.